null Salarios y nóminas
  1. Una empresa quiere saber si ante un despido nulo con readmisión y salarios de tramitación debe descontar en el pago de éstos, lo percibido por el trabajador durante los meses que ha estado cobrando la prestación por desempleo.

    Como consecuencia de la readmisión del trabajador y según determina el artículo 268.5.b de la Ley de Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social), las cuantías percibidas por el trabajador,  en concepto de prestaciones por desempleo,  se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador.

    "b) Cuando se produzca la readmisión del trabajador, mediante conciliación o sentencia firme, o aunque aquella no se produzca en el supuesto al que se refiere el artículo 284 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, las cantidades percibidas por este en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador.

    En tal caso, la entidad gestora cesará en el abono de las prestaciones por desempleo y reclamará a la Tesorería General de la Seguridad Social las cotizaciones efectuadas durante la percepción de las prestaciones. El empresario deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.

    A efectos de lo dispuesto en los párrafos anteriores, se aplicará lo establecido en el artículo 295.1, respecto al reintegro de prestaciones de cuyo pago sea directamente responsable el empresario, así como de la reclamación al trabajador si la cuantía de la prestación hubiera superado la del salario."

    Y prosigue el apartado 6:

    "6. En los supuestos a los que se refiere el artículo 56 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores el empresario deberá instar el alta y la baja del trabajador y cotizar a la Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios de tramitación que se considerará como de ocupación cotizada a todos los efectos.

    En los supuestos a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior, el empresario deberá instar el alta en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido o extinción inicial, cotizando por ese período, que se considerará como de ocupación cotizada a todos los efectos."

    Por tanto y como ha tenido ocasión de aducir el Tribunal Supremo, en Sentencia del 14 de febrero de 2012; el SPEE: "debe recuperar lo abonado y la norma legal impone a la empresa el deber de ingresar la prestación descontándola de los salarios, de suerte que, únicamente en el caso de que las prestaciones superen el importe de tales salarios, se impondrá al trabajador la obligación de devolver las diferencias".

    A su vez, de dicha doctrina deriva la STS de 22 de enero de 2014, estableciendo que la prestación por desempleo coincidente con el percibo de salarios de tramitación, no ha sido consumida por el trabajador afectado.

  2. Una empresa que se dedica al transporte de mercancías por carretera, tiene un trabajador que percibe dietas para sus gastos de pernoctar y comer, ya que durante la semana está en otras provincias realizando el reparto de mercancía. Tiene un embargo, y el responsable de la empresa no sabe si se debe embargar también lo que cobra de dietas.

    La Dirección General de Tributos se ha pronunciado en diferentes ocasiones acerca de esta problemática, en concreto, cabe destacar la consulta vinculante V2803, de 11 de noviembre  de 2011.

    En la misma vienen a determinar que las dietas se perciben como indemnización o gasto suplido, como consecuencia de una orden de desplazamiento, y tal y como establece el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, no se consideran salario y por lo tanto, si son embargables.

    Además, al  no tener la consideración de salario, sino de suplido, tampoco será de aplicación la inembargabilidad del salario según los tramos recogidos en el artículo 607 de la LEC (Ley de Enjuiciamiento Civil), y por lo tanto, embargables al 100%.

     

  3. Hace dos meses que mi empresa no me paga el salario ¿qué puedo hacer?

    El artículo artículos 4.2.f) del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), indica, como uno de los derechos laborales, a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

    Y el artículo 29.1 establece que "la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones períodicas y regulares no podrá exceder de un mes".

    En virtud de dicha remisión, será la norma sectorial (Convenio Colectivo, contrato de trabajo o el uso de empresa) el que establezca la fecha de abono del salario, por lo que, si ésta es, por ejemplo, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente a aquél al que corresponde el salario, el abono después de tal plazo supone un incumplimiento empresarial.

    Ahora bien, para que los retrasos en el pago del salario debido constituyan una infracción en materia de relaciones laborales (calificada, preceptivamente, como muy grave), han de ser reiterados, y además probados por el trabajador, debiendo tener la gravedad y duración suficientes para que proceda una resolución judicial. (Sentencia del TSJ de Las Palmas, 17/11/2005 AS 3788). No procederá resolución judicial cuando se trata de retrasos breves y/o esporádicos, según diversas sentencias de los TSJ de Valencia AS 1034, Madrid AS561/02, etc.

    Por lo que respecta al salario adeudado, el trabajador deberá reclamarlo previamente mediante intento de conciliación ante el ORECLA, y en caso de no llegar a un acuerdo, ante la Jurisdicción Social, disponiendo de un plazo de un año desde que debió percibirse el salario (artículo 32.4 ET).

    Desde el punto de vista práctico, en el ORECLA (Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales) vienen aceptándose las reclamaciones a partir del 2º mes de impago.

    Sin perjuicio de ello, el artículo 50.1 b) TRLET reconoce como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la mencionada falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

  4. Una trabajadora afirma que su empresa le ha descontado de la paga extra el periodo que ha estado de baja por enfermedad común. ¿Puede hacerlo?

    En situación de incapacidad temporal, las personas trabajadoras tienen derecho a una prestación económica que trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando, debido a una enfermedad o accidente, se está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria del sistema de Seguridad Social.

    En caso de enfermedad común y accidente no laboral, salvo que por Convenio Colectivo se regulen mejoras, se percibirá:

    • Del 1º al 3er. día no hay prestación.
    • Desde el día 4 hasta el 20 inclusive, 60% de la base de cotización
    • Desde el día 21 en adelante, el75% de la base de cotización

    La base reguladora para el cálculo de la cuantía es la que figura en la nómina del mes anterior como base de cotización por contingencias comunes, y está compuesta por el salario mensual y la parte proporcional de la paga extra. Por ello, a la hora de calcular el subsidio la seguridad social ya contempla la parte proporcional de la paga extra de dicho período.

    Así pues, está correctamente calculado por la empresa. 

  5. Empresa del convenio de la construcción en Cantabria. Una trabajadora coge la baja por riesgo de maternidad por la mutua el 24 de enero y luego la baja por maternidad del 20 de febrero al 11 de junio. La empresa pregunta si la paga extra de verano se paga al 100% o en qué porcentaje

    El art. 48 del actual Convenio Colectivo de Construcción y Obras Públicas de Cantabria (período 2017-2021), que regula las pagas extraordinarias, en su apartado 3 dice que "dichas pagas extraordinarias no se devengarán mientras dure cualquiera de las causas de suspensión del contrato previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores".

    Por lo tanto, como tanto el riesgo por embarazo como la maternidad son causas de suspensión recogidas en el citado artículo, la trabajadora no devenga pagas extraordinarias durante ese periodo, y ello, porque para ambas prestaciones se ha utilizado como base reguladora la base de cotización en donde ya se incluye la parte de las pagas, y por lo tanto, durante todo el tiempo que ha estado cobrando prestación ha ido cobrando la parte correspondiente a dichas gratificaciones extraordinarias.

    Por todo lo expuesto, en el momento de abonar la paga extra de verano, (que en el Sector de la construcción se devenga del 1 de enero al 30 de junio), la trabajadora sólo tiene derecho a cobrar la paga extraordinaria por los 19 días que ha trabajado efectivamente.