null Planes de Igualdad y Registro Retributivo
  1. ¿Qué empresas deben contar obligatoriamente con Plan de Igualdad?

    Tras la modificación introducida en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres por el Real Decreto ley 6/2019:

    • Aquellas que cuenten con 50 o más trabajadores *
    • Cuando así se prevea en el Convenio Colectivo que les sea de aplicación.
    • Cuando la Autoridad Laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en dicho acuerdo. En todo caso deberá negociarse o consultarse previamente con la representación legal de las personas trabajadoras.

    Para el resto de empresas, será voluntaria, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.

    * De aplicación paulatina, tal y como prevé la Disposición transitoria décima segunda del Real Decreto Ley 6/2019:


    -    Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. (7 de marzo de 2020)

    -    Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. (7 de marzo de 2021)

    -    Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. (7 de marzo de 2022)


     

  2. ¿Cuál es la normativa a tener en cuenta en materia de Planes de Igualdad?

    La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectivas de hombres y mujeres, en su artículo 45 establece lo siguiente:

    Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

    1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

    2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

    3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

    4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

    5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.”

    El apartado 2 del artículo 45 ha sido modificado por el Real Decreto Legislativo 6/2019, dado que la redacción anterior se preveía la obligatoriedad para aquellas empresas de más de 250 trabajadores. Este artículo es de aplicación paulatina, de conformidad con lo previsto en la disposición transitoria décima segunda:

    Disposición transitoria décima segunda. Aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. 

    Para la aplicación de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 45 y en los apartados 2, 4, 5 y 6 del artículo 46 de esta ley orgánica, en la redacción dada a los mismos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:
        
    -    Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. (7 de marzo de 2020)

    -    Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. (7 de marzo de 2021)

    -    Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. (7 de marzo de 2022)

    Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el “Boletín Oficial del Estado”

    Así mismo, el citado Real Decreto 6/2019 modifica el artículo 46, quedando redactado en la actualidad como sigue: 

    “Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

    1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
    Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

    2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

    a) Proceso de selección y contratación.
    b) Clasificación profesional.
    c) Formación.
    d) Promoción profesional.
    e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
    f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
    g) Infrarrepresentación femenina.
    h) Retribuciones.
    i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

    La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

    3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

    4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

    5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

    6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.”

    Por su parte, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que se publicó en el BOE el 14 de octubre de 2020 pero entró en vigor el 14 de enero de 2021, supone el desarrollo reglamentario de los Planes de Igualdad y modifica ampliamente el Real Decreto 713/2010 sobre Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.


    A modo de resumen se puede indicar lo siguiente:


    1.    Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores con independencia del número de trabajadores, deben respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, y aquellas de más de 50 trabajadores (de aplicación gradual hasta el 7 de marzo de 2022) deberán plasmarlo en un Plan de Igualdad elaborado y negociado de conformidad con lo previsto en el citado Real Decreto 901/2020. (artículo 2).

    2.    Las empresas que componen grupo de empresas podrán elaborar un Plan único para todas o parte de las empresas del grupo, lo cual no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el Plan de grupo de disponer de su propio Plan de Igualdad. 

    En todo caso, el Plan de Igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas.

    3.    Para la cuantificación del número de trabajadores, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y la forma de la contratación laboral, debiendo incluir también a los trabajadores fijos-discontinuos, los contratos de duración determinada y las personas con contratos de puesta a disposición, así como las cedidas por empresas de trabajo temporal durante el período de prestación de servicios.

    Los trabajadores a tiempo parcial computarán como un trabajador más, independientemente del número de horas de trabajo. Deberán computarse, así mismo, los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en los 6 meses anteriores, pero se hayan extinguido en el momento de realizar el cálculo. 

    Una vez alcanzado el umbral obligatorio para disponer de un Plan de Igualdad, nace la obligación de negociarlo, elaborarlo y aplicarlo, aunque posteriormente el número de trabajadores se sitúe por debajo de 50 trabajadores. 

    4.    Los Planes de Igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras. 

    El artículo 5 del Real Decreto 901/2020 establece la composición de la misma. En aquellas empresas en las que no exista representación legal la misma estará integrada por los sindicatos más representativos y por los más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del Convenio Colectivo de aplicación. 

    En todo caso, las partes deberán negociar de buena fe y las personas que intervengan en la negociación deberán observar en todo momento el deber de sigilo.

    5.    Con carácter previo a la elaboración del Plan de igualdad debe realizarse un diagnóstico de situación, que deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, tanto la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones profesionales y de prevención de riesgos laborales en que éste se preste.

    6.    El contenido mínimo de los Planes de Igualdad viene indicado en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020.

    7.    Su vigencia no podrá ser superior a 4 años, y deberán revisarse en todo caso, cuando se den determinadas circunstancias, como, por ejemplo, derivadas de la propia evaluación y seguimiento del Plan, como consecuencia de una actuación de la Inspección de Trabajo, en caso de fusión o absorción empresarial o ante una modificación sustancial de la plantilla de la empresa, organización o sistemas retributivos, inaplicaciones de Convenio o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    8.    Los Planes de Igualdad deben inscribirse obligatoriamente en el Registro público de Planes de Igualdad, entendiéndose como tal el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo regulado el Real Decreto 713/2020 (REGCON), permitiendo el acceso público al contenido de los Planes de Igualdad.

    9.    Las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a lo previsto en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica de Igualdad, así como otras medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, se podrán depositar voluntariamente.

    10.    Los Planes de Igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, deberán adaptarse en el plazo previsto en los mismos, y en todo caso, en el plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor, previo proceso negociador.

    Para una información más detallada, deberá consultarse el texto íntegro: 


    -    Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. 
    -    Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

    El incumplimiento de lo anterior puede constituir falta grave o muy grave de conformidad con lo previsto en la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

    Artículo 7. Infracciones graves, apartado 13:

    “13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.”

    Artículo 8. Infracciones muy graves, apartado 17:

    “17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley.”
     

  3. El 14 de abril de 2021 ha entrado en vigor la obligatoriedad del Registro Salarial y no sé cómo debo realizarlo

    Entre las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y de aplicación desde el 8 de marzo de 2019, se encuentra la nueva redacción aportada al art. 28 del RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:


    Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

    1.    El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. 
    Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

    2.     El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
    Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

    3.    Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”

    Por lo tanto el Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de llevar un registro con los valores medios de los salarios, siendo esta obligación para todas las empresas, independientemente de su tamaño, haciendo una matización en el punto 28.3 para las empresas con cincuenta o más trabajadores, las cuales tienen la obligación de incluir en el Registro salarial una justificación de cualquier diferencia por motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial como sobre la media de las percepciones satisfechas.


    En igual sentido se pronuncia el Real Decreto 902/2020, indicando en su artículo 2:


    Artículo 2. Ámbito de aplicación. 


    Este real decreto será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.”

    Y en su artículo 4:

    Artículo 4. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. 


    1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
    …/…”


    Por lo tanto, la obligación de llevar un registro retributivo ya existía desde marzo de 2019, pero el Real Decreto 902/2020 supone el desarrollo reglamentario y se concreta la manera de reflejar la información en los artículos 5 y 6:


    Artículo 5. Normas generales sobre el registro retributivo. 


    1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. 
     

    2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
     

    A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. 


    3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. 
    En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo. 


    4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1. 
     

    5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
     

    6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4."

    "Artículo 6. Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva. 

    Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2: 


    a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2. 
     

    b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.”
     

    Respecto a la elaboración, concepto y contenido de los Planes de Igualdad, habrá que acudir a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que regula en sus artículos 45 y 46 dichos aspectos, teniendo en cuenta que se aplicará paulatinamente en la forma establecida por la disposición transitoria décima segunda de la presente norma, añadida por el art. 1.3 del citado Real Decreto-ley 6/2019; y al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo."

    El Ministerio de Igualdad, en su página web tiene un servicio de asesoramiento, además de herramientas y un listado de preguntas frecuentes, a los que puede acceder desde los siguientes enlaces: 


    •    Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades - ASESORAMIENTO PARA PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD (inmujer.gob.es)
    •    https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm
    •    http://www.igualdadenlaempresa.es/faq/home.htm
    •    https://www.inmujer.gob.es/areasTematicas/IgualdadEmpresas/IgualdadSalarial.htm