null Nacimiento y conciliación de la vida personal y familiar
  1. Una mujer acaba de tener un hijo y desea información sobre la acumulación del permiso de lactancia. Desea saber, principalmente, cuántos días le corresponden, y cómo solicitarlo.

    El permiso por lactancia que viene recogido en el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

    "En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o agocimiento múltiples 

    Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

    La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento en la empresa, que deberá comunicar por escrito.

    Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el perído de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses"

    Por tanto, para poder proceder a la acumulación, ésta deberá estar contemplada en el convenio colectivo o, en su defecto, acordarse entre la empresa y la persona trabajadora. Lo primero será mirar si en el Convenio Colectivo de aplicación hace referencia a esta posibilidad, y en caso contrario, deberá pactarlo con la empresa.

    Haciendo un cálculo aproximado, si tenemos en cuenta que la madre se incorpora en la semana 16, desde esa semana hasta la 36, que es cuando el lactante cumple los 9 meses, hay 20 semanas.

    Estimaremos una hora diaria de permiso por cada jornada laboral, cinco días laborables a la semana y 8 horas diarias

    20 semanas por 5 horas a la semana da como resultado 100 horas, si esto lo dividimos por 8 horas/día, salen 12,5 días laborales, o 15 días naturales. 

    * Hay que tener en cuenta que durante los años 2019 y 2020 el otro progenitor distinto de la madre disfrutará de 8 y 12 semanas de permiso, respectivamente, por lo que el número de semanas será mayor.

    Cuando ambos progenitores ejerzan el permiso de lactancia con la misma duración y régimen el período podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de  9 meses. En este caso uno de los progenitores tendrá derecho a un subsidio, en los términos previstos en los artículos 183 y 184 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social

  2. Un trabajador nos indica que trabaja a turnos, tiene un hijo de cinco años y ha solicitado a su empresa estar siempre en turno de mañana por conciliación, pero la empresa únicamente le da la opción de reducir su jornada, y quiere información al respecto.

    Además de lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, reducción de jornada por cuidado directo de un menor de 12 años, con la disminución proporcional de salario, entre un octavo y un medio, existe la posibilidad de adaptar la jornada, sin merma de salario, previsto en el artículo 34.8, que indica literalmente:

    "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

    En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

    En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodará a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un período máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

    La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el período acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el período previsto.

    Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los que permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

    Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdición social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

    Por tanto, el trabajador podrá pedir una adaptación de su jornada por conciliación. Se abrirá un proceso de negociación de 30 días (salvo que por Convenio Colectivo se establezca otro procedimiento), transcurrido el cual la empresa deberá comunicar al trabajador por escrito su aceptación, plantearle una alternativa o, en caso de negarse, deberá estar motivado en razones objetivas.

  3. Una empresa se dirige a la Oficina preguntando qué incentivos tiene para sustituir a una trabajadora que va a tener un hijo. Pregunta también por el tipo de contrato que puede realizar.

    Podrá suscribir un contrato de Interinidad destinado a sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo constar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución (artículo 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores). 

    Debe celebrarse con personas desempleadas e inscritas como demandantes de empleo en la Oficina de Empleo correspondiente.  

    Este tipo de contrato conlleva una doble bonificación, el 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social tanto de la trabajadora sustituida como del trabajador sustituto, debiendo abonar la empresa únicamente el salario pactado con el trabajador sustituto.

     

  4. Una Asesoría nos dice que una empresa quiere despedir por causas objetivas a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo. Quiere confirmar cuál sería la indemnización.

    En primer lugar hay que señalar que el art. 53.4.b del Estatuto de los trabajadores dice que será nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

    " La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio de embarazo hasta el comienzo de suspensión del contrato por nacimiento, etc; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4 (lactancia) 37.5 (hospitalización de hijo) y 37.6 (reducción de jornada por guarda legal) o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3 (excedencia por cuidado de hijo menor de 3 años) .../..."

    Continúa diciendo el Art. 55 que: "Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados."

    Es decir, que para despedir a una trabajadora con jornada reducida para el cuidado de hijo, la empresa habrá de acreditar que realmente existen esas causas objetivas, porque en caso de que ella lo reclamara, hay muchas probabilidades de que este sea declarado nulo.

    Confirmadas las causas objetivas, la empresa deberá preavisar por escrito a la trabajadora con 15 días de antelación, y poner a su disposición una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Además, la trabajadora dispondrá, sin merma de salario, de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

    Para el cálculo de la indemnización habrá de tenerse en cuenta lo previsto en la D.A. decimonovena del Estatuto de los Trabajadores, "En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción".

  5. Una trabajadora con reducción de jornada por guarda legal, desea saber si la empresa para la que trabaja puede incluirla en el ERE que están pensando solicitar.

    Las personas trabajadoras en reducción de jornada por guarda legal de un hijo menor de 12 años al amparo de lo contemplado en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, tiene los mismos derechos y obligaciones que le resto de trabajadores.

    La especial protección a la maternidad / paternidad viene establecida en el art. 55.5 del Estatuto de los trabajadores cuando el embarazo o el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia previstos en este artículo constituyen la causa del despido.

    Artículo 55.5.: .../...

    Será también nulo el despido en los sisguientes supuestos:

    a) El de las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogiiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedaades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos períodos.

    b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio de embarazo hasta el comienzo de suspensión a que se refiere la leta a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4 (lactancia) 37.5 (hospitalización de hijo) y 37.6 (reducción de jornada por guarda legal) o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3 (excedencia por cuidado de hijo menor de 3 años) .../...

    c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

    "Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados."

    La protección a la maternidad no es una protección absoluta, siendo posibles  despidos, suspensiones y demás acciones organizativas, cuando existan las obligadas razones recogidas legalmente, declarándose nulas todas aquellas que no puedan probarse. Por tanto, en caso de suspensión del contrato por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo estará en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores.

  6. Una mujer está percibiendo la prestación por maternidad a la que ha accedido desde una situación legal de desempleo. Ha encontrado trabajo a falta de 20 días para la finalización de la prestación, por lo que desea saber qué debe hacer para que el otro progenitor disfrute del tiempo restante de prestación y poder atender al hijo de ambos.

    Esta situación ya no está prevista en el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 44.4. del mismo, en su redacción dada por el Real Decreto Legislativo 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece que las semanas de descanso por nacimiento de hijo "es un derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor"

  7. Una pareja acaba de adoptar a dos niños, sólo uno de ellos trabaja en la actualidad, por lo que preguntan si el que trabaja podra acogerse a la suspensión contrato por adopción y la correspondiente prestación.

    El artículo 45.1.d.) del Estatuto de los Trabajadores indica que constituye causa de suspensión del contrato de trabajo, entre otros, los siguientes:

    "d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes."

    Por tanto, la adopción es una situación protegida en los mismos términos que el nacimiento. Así, el artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores establece:

    5. "En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

    Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios períodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determine.

    En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la reslución por la que se consituye la adopción.

    Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercico al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

    La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundades y objetivas, debidamnete motivadas por escrito."

    La prestación económica por el acogimiento consistirá en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente, si se cumplen los requisitos previstos en los artículos 177 y siguientes del Real Decreto legislativo 8/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Seguridad Social

  8. Una trabajadora del sector de la hostelería se encuentra en excedencia por cuidado de hijo. Le han ofertado un trabajo a tiempo parcial en las mañanas que puede compatibilizar con el cuidado de su hijo. Quiere saber si puede trabajar.

    Se trata de una situación controvertida para la que no hay unanimidad de criterio para la situación que nos plantea la trabajadora.

    El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que "3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo... /..."

    Este período de hasta tres años de excedencia tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, de conformidad con lo previsto en el artículo 237 de la Ley de Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015), cotización que correrá a cargo de la Tesorería de la Seguridad Social.

    Sin embargo, existen diversas sentencias sobre esta cuestión, de distinto signo. En algunos casos se ha considerado causa justa de despido (por ejemplo, Sentencia del TSJ Cantabria 12-07-06) y en otros casos se ha considerado que "la excedencia tiene por finalidad el cuidado del hijo, pero ello no supone apartar al trabajador/a de la vida laboral, sino por el contrario hacerlas compatibles (vida familiar y laboral), evitando que ninguna trabajadora tenga que abandonar el ámbito profesional por causa familiar, y si es posible, con medidas que no supongan una drástica reducción de los ingresos familiares, precisamente en periodos en los que se incrementan los gastos." (Sentencia TSJ Cataluña 2270/2007).

    En el mismo sentido hay otras como TSJ Madrid 14-04-2009 o TSJ Valladolid 17-10-2002, con argumentos tales como que se aprecia que el nuevo trabajo facilita el cuidado del hijo de alguna manera o porque el empresario no tiene la potestad de decidir cómo y cuando debe cuidar de su hijo la mujer trabajadora. 

    En cualquier caso habría que estar al caso concreto, teniendo en cuenta también posibles cláusulas convencionales que lo impidieran expresamente o pacto de no concurrencia que hubiera firma la trabajadora, y siempre que quede garantizado el principal objeto de la excedencia, que es el cuidado del hijo. Además, siempre previa consulta a la Tesorería, que es la que lleva a cabo las cotizaciones durante el perído de excedencia.

  9. Una trabajadora del sector de peluquerías que lleva 2 años con reducción de jornada por cuidado de hijo. Pregunta si debe reincorporarse a jornada completa cuando el niño cumpla tres años.

    El señalado art. 37.6 del Estatuto de los trabajadores establece: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máxoimo de la mitad de la duración de aquella .../..."

    Se desprende que la única condición para la reducción de jornada es que el hijo/a tenga menos de 12 años, sin establecer otros plazos distintos. Ello implica que la trabajadora podrá permanecer en reducción de jornada hasta que el niño/a alcance esa edad, preavisando a la empresa de su reincorporación a la jornada completa con, al menos, 15 días de antelación.

  10. Una trabajadora nos indica que está en reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años desde hace diecisiete meses, durante cuatro meses va a volver a jornada competa para retomar la redución de jornada una vez transcurridos esos cuatro meses y quiere saber cómo le va a computar a efectos de jubilación

         El artículo 237 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, señala literalmente:

    Artículo 237. Prestación familiar en su modalidad contributiva.

    1. Los períodos de hasta tres años de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor en régimen de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción, tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

    ....

    3. Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el primer párrafo del artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado 1. Dicho incremento vendrá exclusivamente referido al primer año en los supuestos de reducción de jornada contemplados en el segundo párrafo del mencionado artículo.

    Las cotizaciones realizadas durante los periodos en que se reduce la jornada según lo previsto en el tercer párrafo (Cáncer o enfermedad grave) del artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal.

    Por tanto, la cotización incrementada será por una duración máxima de 2 años. En caso de interrupción, se sumarán los distintos períodos hasta llegar al máximo de 2 años.