null Jornada, vacaciones, permisos y licencias
  1. Los trabajadores de una empresa vienen trabajando de lunes a viernes. La empresa quiere modificar esta situación, de tal forma que se trabajaría también los fines de semana. La empresa desea saber si se puede realizar este cambio.

    La situación concreta es la siguiente: la empresa tiene 5 trabajadores, de los cuales dos de ellos tienen en su contrato que la distribución semanal de la jornada es de lunes a viernes, mientras que a los otros tres ya se les hizo constar en su contrato que la jornada se distribuía de lunes a domingo, si bien, hasta la actualidad, todos han trabajado de lunes a viernes.

    La empresa quiere modificar esta situación, de tal forma que dos trabajadores de manera rotatoria trabajarían el fin de semana, compensándose en descanso durante la semana.

    La duda que la empresa se plantea es si a los trabajadores cuyos contratos especifica una jornada semanal de lunes a domingo hay que seguir el procedimiento de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo al no haberlo realizado hasta la fecha, o este procedimiento únicamente ha de ser seguido con aquellos trabajadores cuyo contrato se efectuó de lunes a viernes.

    Lo primero a tener en cuenta es que la empresa goza de potestad organizativa en materia de fijación de horario de trabajo (arts. 5.c y 20 del Estatuto de los Trabajadores- (ET)) (RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de Estatuto de los Trabajadores), sin perjuicio de las limitaciones establecidas en el conjunto de normativa laboral, y los Convenios Colectivos, cuestión importante dado que lo contemplado en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es aplicable cuando la variación del horario se acuerde haciendo uso de una facultad reconocida a la empresa por Convenio Colectivo.

    Para los dos trabajadores que tienen contrato de lunes a viernes, se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo contempladas en el art. 41.1. del mencionado Estatuo de los Trabajadores, de carácter individual ya que no supera los límites del art. 41.2 del ET. 

    La decisión deberá ser notificada por el empresario a los trabajadores afectados y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad, tal y como prevé el apartado 3 del citado artículo.

    En cuanto a los tres trabajadores en lo que en su contrato establece un horario de lunes a domingo, el hecho de que no se haya venido realizando, podría considerarse como "condición más beneficiosa" en función del tiempo que esto viene ocurriendo. Por otra parte, el criterio del Tribunal Supremo (TS 09/11/98), es que se trata de un mero ejercicio de aplicación de lo pactado (ius variandi).

    Para determinar si nos encontramos ante una situación u otra, el aspecto fundamental es el tiempo en el que esta circunstancia se lleva practicando, de tal modo que si el horario de lunes a viernes, a pesar de pactarse de lunes a domingo, ha sido disfrutado durante un periodo dilatado de tiempo, habrá que considerarlo como condición más beneficiosa, debiéndose seguir el procedimiento de modificación sustantical de las condiciones de trabajo prevista en el artículo 41, como a los otros trabajadores. Mientras que si este horario se lleva disfrutando desde un periodo corto de tiempo, estamos ante el poder organizativo empresarial,  bastanto en este caso con que les sea comunicado a los trabajadores el cambio para su conocimiento y efectos.

     

  2. Una trabajadora fija discontinua en una empresa quiere saber si podría pedir una excedencia antes del nuevo llamamiento.

    La condición de trabajador fijo discontinuo no varía la normativa reguladora en cuanto a las excedencias voluntarias. Por ello, si cumple los requisitos recogidos en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa deberá reconocerle tal derecho.

    Estos requisitos básicos son:

    • Al menos un año de antigüedad en la empresa.
    • Que la excedencia no sea inferior a 4 meses ni superior a 5 años.
    • Que hayan trascurrido más de 4 años desde el final de una excedencia voluntaria anterior en la misma empresa.

    Esta regulación es bastante parca en el Estatuto de los Trabajdores, por lo que en cualquier caso, ha de tenerse en cuenta las posibles mejoras o especificidades en cuanto al procedimiento a seguir que se recojan en el Convenio Colectivo que le sea aplicable.

  3. Un trabajador del sector de la industria del metal nos formula la siguiente pregunta: Han realizado una operación quirúrgica a su mujer, por lo que ha estado un día hospitalizada. Desea solicitar el correspondiente permiso, pero el Convenio y el Estatuto de los Trabajadores establecen permisos distintos, por lo que no sabe cuál se le debe aplicar

    El Estatuto de los Trabajadores establece en el art. 37.3.b, el derecho a ausentarse del trabajo (de forma remunerada) dos días cuando exista hospitalización de parientes hasta el segundo grado.

    Por su parte, el art. 27 del Convenio del sector de la industria siderometalúrgica concede 3 días por hospitalización del cónyuge, que podrá repartirse en 6 medios días, si bien, este tipo de permiso se limitará al tiempo que dure la hospitalización.

    Si atendemos al Estatuto de los Trabajadores, el interesado tendría derecho a dos días de permiso, mientras que si atendemos al Convenio, este tendría derecho a un día (ya que se limita el permiso al tiempo que dura la hospitalización).

    Habrá de aplicar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, bajo los siguientes razonamientos. Por un lado, ha de tenerse en cuenta que el permiso recogido en esta norma es una regulación de mínimos que puede ser regulada también por Convenio, pero siempre para mejorar dicha situación y no para empeorarla. Además por aplicación del principio de jerarquía normativa, la Ley se encuentra en un rango superior al Convenio, por lo que este último no puede ir en contra de las disposiciones en ella recogidas, salvo que esta así lo permita.

    Por tanto, el trabajador tendrá derecho a dos días de permiso por hospitalización del cónyuge, por tratarse de un derecho mínimo recogido la Ley del Estatuto de los Trabajadores, mientras que si la hospitalización durase más de dos días, este tendría derecho a los tres días establecidos en el convenio, por tratarse de una mejora sobre el Estatuto de los Trabajadores.

  4. Un trabajador ha estado en situación de IT (Incapacidad temporal) los últimos 6 meses coincidiendo con el periodo del año en el que su empresa ha programado las vacaciones, tal como lo hace regularmente cada año. Cuando se incorpora a trabajar solicita las vacaciones, y la empresa no sabe si se las puede conceder, al haber finalizado el período habitual de disfrute de las mismas

    El art. 38 del Estatuto de los trabajadores señala que "1.El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales".

    2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. .../...

    3.El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. .../...

    En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal (.../...) que imposibilite al trabajdor disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que correspondan, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado."

  5. Un trabajador no está de acuerdo con la fecha de vacaciones fijada por su empresa y no sabe qué puede hacer

    Tal como establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el período de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. Su duración no podrá ser nunca inferior a treinta días naturales.

    El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y el trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

    En este caso, en el que hay desacuerdo entre las partes, procede acudir directamente a la Jurisdicción Social (no hay mediación previa en el ORECLA), que las fijará mediante el procedimiento urgente y de tramitación preferente establecido en los artículos 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. La sentencia no es recurrible.

    Sin perjuicio de ello, la trasgresión empresarial de las normas y los límites legales o pactados en materia de vacaciones constituye infracción grave en materia de relaciones laborales sancionable por la Autoridad laboral a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

  6. Una empresa desea saber si los días de "asuntos propios" están computados en la jornada anual recogida en el Convenio Colectivo.

    La empresa aplica el Convenio Colectivo para Peluquerías, Institutos de Belleza y Gimnasios, publicado el 11 de julio de 2018 (BOE número 167). El citado Convenio establece en su artículo 22 una jornada laboral de 1750 horas anuales. Por su parte, en su artículo 25 apartado f), establece 4 DÍAS DE LIBRE DISPOSICION (32 horas).

    La pregunta es si en esas 1750 horas ya están descontadas las 32 horas de los días de libre disposición o si esos días se tienen en cuenta como días trabajados.

    Los "cuatro días de asuntos propios" se recogen en el artículo dedicado a "licencias", equiparándolo a las de matrimonio, nacimiento de hijos, etc. Como en las que se mencionan, no tiene carácter dispositivo para la empresa, sino que el hecho causante, (el matrimonio, el nacimiento de hijo, etc) generan el derecho a su disfrute para el trabajador, considerándolos como jornadas u horas trabajadas.

    Así, hay diferentes Sentencias en este sentido, como la de la Audiencia Nacional de 31 de mayo de 2010 ante un supuesto similar, "existe un término principal, la palabra licencia, que significa permiso o acuerdo para no trabajar durante un determinado periodo de tiempo, y la expresión sin pérdida de la retribución (en este caso el convenio dice con derecho a remuneración), que significa que se cobra el salario como si se trabajase"; Sentencia del Tribunal Supremo de 16-10-2012, que se computa como jornada efectivamente trabajada a efectos de cumplimiento de la jornada máxima anual y Sentencia del Tribunal Supremo de 09-04-2014 que indica que no existe razón para llegar a la conclusión contraria si siempre prevaleció la condición de no recuperable.

     

  7. Una pequeña empresa del sector de la hostelería tiene dos trabajadoras a media jornada. Quieren saber cuántos días de vacaciones les corresponderían por año trabajado.

    Además de lo que dice el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo del Sector de Hostelería de Cantabria señala (art. 16) para los trabajadores/as del Sector que las vacaciones anuales serán de 32 días naturales abonados según salario real.

    Por tanto, las trabajadoras, independientemente de su jornada, tienen derecho a 32 días naturales de vacaciones al año, abonadas en la misma proporción que la jornada que realizan.