null Hogar familiar
  1. ¿Cuáles son las condiciones generales de contratación de una empleada de hogar?

    Se trata de una relación laboral especial queviene regulada en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, y en lo no previsto en la misma, en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), en adelante ET.

    Pasan a detallarse algunas consideraciones generales:

    El artículo 1 del Real Decreto 1620/2011 detalla exactamente qué relaciones laborales concretas se encuadran en este régimen general, y el artículo 2 expresa las que quedan excluidas, entre otras, las realizadas por personas jurídicas o empresas de trabajo temporal:

    Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación.

    …/…
    2. Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

    3. A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas.

    4. El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
        
    En cuanto al salario, el Real Decreto Legislativo 1620/2011 indica en su artículo 8:

    Artículo 8. Retribuciones.

    1. El Salario Mínimo Interprofesional, fijado anualmente por el Gobierno, es aplicable en el ámbito de esta relación laboral especial, de acuerdo con los términos y condiciones establecidos en el ordenamiento laboral común. Dicho salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo completa a la que se refiere el artículo 9.1 de este real decreto, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada inferior.
    Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.
    …/…
    5. Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el real decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos; este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
    …/…”

    Y el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020 (actualmente en vigor), fija dicha cuantía en su artículo 1 en caso de que presten servicios a jornada completa:

    Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.


    El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 31,66 euros/día o 950 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.
    En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.
    Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.
    Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.”

    Y su artículo 4 establece lo siguiente, en el caso de que presten servicios por horas en régimen externo:

    Artículo 4. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar.

    …/…
    2. De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 7,43 euros por hora efectivamente trabajada."

    Por lo que respecta a la forma del contrato, el artículo 5 del Real Decreto 1620/2011 y en términos similares el artículo 8 del ET, indica:

    Artículo 5. Forma del contrato.

    1. El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada. En todo caso, constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.

    2. En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

    3. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral."


    Por parte del empleador únicamente es necesario realizar el alta en Seguridad Social, dado que tal y como indica la disposición adicional primera del Real Decreto 1620/2011, la Tesorería General de la Seguridad Social, remitirá al Servicio Público de Empleo los datos básicos del contrato por vía telemática:

    Disposición adicional primera. Comunicación del contenido de los contratos.

    La comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido de los contratos de trabajo que se celebren conforme a lo previsto en el presente real decreto, así como su terminación, se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o de la baja en la Seguridad Social ante la Tesorería General de la Seguridad Social, acompañada, en su caso, del contrato de trabajo, cuando este se haya formalizado por escrito.

    En los supuestos a que se refiere el párrafo anterior, la Tesorería General de la Seguridad Social deberá comunicar al Servicio Público de Empleo el contenido mínimo de los contratos de trabajo, así como su terminación.”

    Con carácter general se formaliza un contrato indefinido, dado que en esta relación especial no existe la figura del despido objetivo, sino que con carácter general se lleva a cabo un “desistimiento del empleador”, sin necesidad de justificar causa alguna, siendo únicamente preceptiva la comunicación al trabajador con una antelación de 7 días si el trabajador lleva prestando servicios menos de un año, o de 20 días, en caso de llevar prestando servicios más de un año. Este desistimiento lleva aparejada una indemnización de 12 días por año de servicio, tal y como prevé el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011:

    Artículo 11. Extinción del contrato.

    …/…

    3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.

    En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

    Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

    Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

    El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios
    de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.

    …/…
    5. En los supuestos previstos en los apartados 2 y 3, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

    …/…”

    En relación a las bases y los tipos de cotización en Seguridad Social, el órgano competente es la Tesorería General de la Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Economía Social. 

    En este Sistema Especial la cotización va por tramos y dentro de cada tramo, hay un límite de horas por mes. 

    El tipo de cotización por contingencias comunes es del 28,30%, siendo el 23,60% a cargo del empleador y el 4,70% a cargo del empleado. 

    Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el 1,50%, a cargo exclusivo del empleador. 

    En este sistema especial no existe cotización a desempleo, razón por la cual este colectivo no tiene derecho a la prestación por desempleo una vez finalizada la relación laboral.

    Enlaces de interés: