null Despidos
  1. Acude a la Oficina un trabajador indicándonos que el empresario le ha despedido alegando faltas de asistencia. Ha tenido algunas bajas por enfermedad últimamente porque no se encontraba bien, pero ha llevado siempre los partes de baja, confirmación y alta, y quiere reclamar el despido, porque no está de acuerdo.

    Con la novedad introducida por el Real Decreto Ley 4/2020 (BOE 19-02-2020), que ha derogado el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, ya no es causa objetiva para despedir a un trabajador las ausencias justificadas, como en caso de baja médica. En caso de ser despedido por este motivo, el trabajador podrá reclamar este despido.

    El plazo para reclamar es de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) y deberá reclamarse previamente ante el ORECLA, órgano de mediación en Cantabria. Si intentada la mediación no se llegase a un acuerdo, podrá reclamarlo ante la jurisdicción social.

    En caso de que el despido sea declarado improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12-02-2012 la indemnización varía, dado que una parte será conforme a la regulación anterior.

     

  2. Un trabajador al que han despedido de la empresa en que trabajaba mientras se encontraba en situación de Incapacidad Temporal (Baja médica) nos pregunta si ese despido es legal y cómo deberá actuar.

    Existen dos tipos de despido: despido por causas objetivas, previsto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y Despido disciplinario, previsto en el artículo 54. 

    La situación de IT no es causa que pueda justificar el despido, por lo que el trabajador podrá reclamarlo ante el  ORECLA, en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. Con toda probabilidad, será declarado improcedente por el ORECLA o por el Juzgado de lo Social, y conllevará una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un tope de 24 mensualidades. Para los contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días por año trabajado. 

    Cuando se produce el despido, y durante el periodo en que permanezca en situación de IT, en cualquiera de las contingencias, el trabajador/a deberá presentar los partes de baja directamente en la Seguridad Social, o en la Mutua correspondiente si ésta cubriera las contingencias comunes ( enfermedades o accidentes no laborales) recibiendo de éstas el pago directo del subsidio. Mientras esté en IT percibirá la correspondiente prestación y al recibir el alta médica pasará a situación de desempleo percibiendo entonces la prestación de desempleo si tuviera derecho a él.

    El tiempo en que esté de baja (IT) por enfermedad común o accidente no laboral se le descontará del período de prestación por desempleo que le corresponda. Si la IT está causada por contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional) al producirse el despido el trabajador seguirán percibiendo la prestación en la cuantía que tuviera reconocida, pasando después a la situación de desempleo. En este caso no se descuenta el periodo de baja del periodo que le corresponda percibir la prestación por desempleo.

  3. Un trabajador acude a la Oficina de Información Sociolaboral, afirma que le han despedido del trabajo y le deben dinero (salario, pagas, horas extraordinarias, etc.). Pregunta qué debe hacer.

    En primer lugar hay que precisar que el despido debe comunicarse por escrito. La carta de despido debe contener la fecha del mismo, la causa, la indemnización a la que hubiera lugar, así como el finiquito correspondiente. No obstante también se produce despido tácito cuando la empresa impide al trabajador/a de alguna manera acceder a su puesto de trabajo, o cuando se produce falta de ocupación efectiva prolongada, ausencia de órdenes y comunicación hacia el trabajador, etc. Es decir, que una falta de ocupación efectiva durante un período de tiempo prolongado, acompañada de una total falta de información o comunicación, en caso de no ser denunciado ante la Inspección puede dar lugar a un despido tácito que debe ser demandado.

    Nuestro consejo es que mientras no se entregue la carta de despido el trabajador debe acudir a su puesto de trabajo para que la empresa no pueda alegar abandono del mismo (baja voluntaria), siempre que ello no genere situaciones indeseables. También podría presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por la falta de forma.

    Si la empresa impide la entrada en el centro de trabajo, el trabajador debe presentar la correspondiente demanda de conciliación por despido ante el ORECLA (C/ Pasaje de Peña, 4, 3ª planta), alegando improcedencia.

    El ORECLA citará a las partes en un plazo muy breve para que, por medio de mediadores, pueda alcanzarse un acuerdo. En caso de no producirse acuerdo (avenencia) el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social, solo, representado por sindicato o asistido por profesional de Derecho colegiado.

    En lo que denominamos "papeleta de conciliación" debe reclamar la indemnización que considere correspondiente (que luego fijará el Orecla o el Juez) y TODAS las cantidades salariales debidas (salario base, complementos, pagas extraordinarias, horas extraordinarias, vacaciones, etc.).

    La demanda de conciliación es previa a la vía jurisdiccional, y ha de presentarse en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha del despido (la fecha que conste en la carta o la fecha en que de hecho se ha producido cuando no se ha comunicado por escrito).

     

  4. Una empresa ha despedido por causas objetivas a uno de sus trabajadores entregando la carta de despido y poniendo a disposición del trabajador la correspondiente indemnización. Ante la negativa del trabajador a firmar la carta y a recoger la cantidad correspondiente, el empresario desea saber cómo debe proceder y si puede consignar en el juzgado la indemnización.

    Cuando se procede a realizar un despido objetivo, junto con la comunicación al trabajador, tal como establece el artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores, hay que poner a disposición del trabajador la correspondiente indemnización. La falta de disposición de esta indemnización implicará la improcedencia del despido.

    Cuando la decisión extintiva se funda en causa económica, y como consecuencia de dicha situación no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización anterior, el empresario podrá dejar de cumplir este requisito siempre que lo comunique al trabajador.

    Los Tribunales vienen aceptando considerar realizado simultáneamente la entrega de la carta y de la indemnización, si el mismo día se ordena una transferencia bancaria; pero no si se ordena 3 días más tarde (TS 23-04-01). Del mismo modo, se entiende que la indemnización se ha puesto a disposición del trabajador cuando en la carta se recoge la cantidad y el lugar donde puede recogerla (TSJ Valladolid 13-02-96).

    Por lo tanto, ante el supuesto planteado, la forma de proceder por parte de la empresa sería enviar un burofax con acuse de recibo, como comunicación del despido, indicando en la carta la cantidad que corresponde a la indemnización, así como indicar que se procede a realizar una transferencia. Simultáneamente, se debe dar la orden de transferencia para que se considere efectuado en un único acto.

  5. Una asesoría tiene entre sus clientes a una Sociedad Limitada constituida por dos hermanos. Uno de ellos alcanza la edad de 65 años y va a jubilarse. El otro, con 61 años no quiere seguir con el negocio y también quiere jubilarse anticipadamente. Quiere saber qué indemnización deberá pagar a los trabajadores por el cierre del negocio.

    El Art. 49.g del Estatuto de los trabajadores contempla como causas de extinción del contrato de trabajo "la muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de los dispuesto en el Art. 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante".

    En este caso, uno de los socios alcanza la edad legal de jubilación, si bien, el otro socio tiene 61 años,  y habrá que entender que está dado de alta en Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. En dicho Régimen, no existe posibilidad de Jubilación anticipada, salvo que a lo largo de su vida laboral haya efectuado cotizaciones en alguno de los Regímenes de la Seguridad Social que reconozcan ese derecho, cumpliendo determinados requisitos.

    En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho una indemnización equivalente a un mes de salario.

    Sin embargo, en los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante, deberán seguirse los trámites del artículo 51, es decir, despido colectivo, o si el número de trabajadores es hasta 5, se aplicará lo previsto para el despido objetivo, por lo que en este caso los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

     

  6. Un trabajador nos indica que en su empresa, desde hace unos meses, se están produciendo despidos por causas objetivas con una indemnización de 20 días por año trabajado. ¿Está actuando correctamente la empresa?

    El despido por causas objetivas viene establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Una de las causas previstas es el despido colectivo por causas técnicas, económicas organizativas o productivas del artículo 51, pero afecte a un número inferior al previsto en ese artículo. (hasta 5 trabajadores)

    En concreto, el artículo 51 prevé que se considera despido colectivo cuando afecte a: 

    • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores/as.
    • El 10% del número de trabajadores/as de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
    • 30 trabajadores/as en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

    O también cuando afecte a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores/as afectados/as sea superiora a cinco (5).

    En el caso de los despidos colectivos, se necesita realizar una comunicación a la Autoridad Laboral mediante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), y para ello la empresa deberá aportar una documentación amplia y exhaustiva.

    El último párrafo del Art. 51.1 del ET indica:

    "Cuando en períodos sucesivos de noventa (90) días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto".

    Por lo tanto, la actuación de la empresa no está siendo correcta y estos despidos serán declarados nulos, al no haber seguido el procedimiento específico para los despidos colectivos.

  7. Un empresario se pone en contacto con nosotros para indicarnos que se ve obligado a despedir a un trabajador que durante 6 años ha estado a jornada completa y ahora lleva otros 6 a media jornada por cuidado de hijo. Quiere saber cómo debe calcular la indemnización, si debe hacerlo teninendo en cuenta la reducción de jornada.

    En caso de reducción de jornada por guarda legal, prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, si se produjera un despido, la indemnización deberá calcularse como si la persona trabajadora estuviera a jornada completa. 

    Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en su Disposición adicional  decimonovena:

    "Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.

    En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como los apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción."