Pasos previos al inicio del procedimiento

  1. Comunicación por parte de la empresa a los trabajadores o a sus representantes de su intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo, suspensión de contratos o reducción de jornada. (Documento escrito sin formato oficial)
  2. Constitución por parte de los trabajadores de una comisión negociadora de un máximo de trece (13) miembros.
    1. Plazos:

      El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete (7) días desde la fecha de la comuni-cación empresarial, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince (15) días.

    2. Reglas para la constitución de comisión negociadora/representativa.
      1. Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal, con un límite de trece (13) miembros.

        En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección a:

        • Una comisión de un máximo de tres (3) miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o,
        • Una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.
      2. Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

        • Al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
        • Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
        • Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión de un máximo de tres miembros, en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones creadas en los centros sin representación legal, en proporción al número de trabajadores que representen.
        • Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo anterior en proporción al número de trabajadores que representen.

    Si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

    El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

  3. Comunicación a la comisión del inicio del procedimiento. (Documentación que se señala a continuación).

Suspensión de Contrato y Reducción de Jornada (Art. 47 Estatuto de los Trabajadores, E.T.)

1. Causas de la Suspensión del contrato de trabajo y de la reducción de jornada.

  • Técnicas

  • Económicas.

  • Organizativas

  • De producción

Porcentaje de reducción de jornada.

La jornada de trabajo, por las causas anteriores, podrá reducirse entre el 10 y el 70% de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

El procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. Deberá acompañarse, la documentación establecida correspondiente a la causa alegada. Además, solicitud de informe al que se refiere el Art. 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.

En ausencia de representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros, conforme a lo dispuesto en el Art. 41.4 del ET.

2. Inicio del procedimiento.

El procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. Deberá acompañarse, la documentación establecida correspondiente a la causa alegada. Además, solicitud de informe al que se refiere el Art. 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.

3. Período de consultas.

El periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores no podrá ser superior a quince (15) días, improrrogables.

A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo; las partes podrán acordar de otra forma el número de reuniones e intervalos entre las mismas.

Salvo pacto en contrario, se deberán celebrar, al menos, dos (2) reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete (7) días ni inferior a tres (3). La primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día (1) desde la fecha de la entrega de la comunicación.

No obstante lo anterior, el periodo de consultas podrá finalizarse cuando las partes alcancen un acuerdo.

4. Finalización del periodo de consultas.

La empresa deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo. Deberá acompañar, además, copia íntegra del acuerdo si se hubiera alcanzado, así como las actas de las reuniones firmadas por todos los asistentes.

5. Comunicación de la decisión empresarial.

La empresa comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada actualizando, en su caso, la inicial comunicación empresarial. Dispondrá para la comunicación de un plazo máximo de quince (15) días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. Deberá acompañarse necesariamente el calendario de suspensiones y/o reducciones.

6. Notificación y efectos de la suspensión de contratos o reducciones de jornada a los trabajadores afectados.

A partir de la fecha en que el empresario haya comunicado su decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que contemple otra posterior, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas adoptadas.

Documentación Común para las suspensiones de contrato y reducciones de jornada

Puede encontrar los Formularios al pie de ésta página.

La documentación consistirá en una MEMORIA EXPLICATIVA de las causas con el siguiente contenido:

  1. Causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada.
  2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  4. Cocreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada. Calendario.
  5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas.

Documentación específica para suspensiones de contratos o reducción de jornada por causas económicas.

a) Situación económica negativa con pérdidas actuales:
  • Cuentas anuales del último ejercicio económico completo cerrado:
  • Balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o,
  • Cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, en su caso.
  • Cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa.
b) Situación económica negativa con pérdidas previstas

Además de la documentación del apartado anterior,

  • Criterios utilizados para la estimación.
  • Informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas.
c) Disminución persistente del nivel de ingresos o ventas

Además de la señalada en el anterior apartado a),

  • Documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Documentación específica para suspensiones de contratos o reducción de jornada por causas, técnicas, organizativas o de producción.

  • Memoria explicativa que acredite la concurrencia de la causa alegada.
  • Informe técnico que acredite:
    • La concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción;
    • La concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o
    • La concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Despido Colectivo (Art 51 E.T.)

1. Causas del despido colectivo.

  • Económicas
  • Técnicas
  • Organizativas
  • De producción

2. Calificación de Despido colectivo.

  • Diez (10) trabajadores en empresas de menos de cien (100).
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas de entre cien (100) y trescientos (300).
  • Treinta (30) trabajadores en empresas que ocupen a más de trecientos (300).
  • Toda la plantilla, si es superior a cinco (5) trabajadores, como consecuencia del cese total de actividad de la empresa.

3. Inicio del procedimiento.

El procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. Deberá acompañarse la documentación establecida correspondiente a la causa alegada.

Simultáneamente, dará traslado a la autoridad laboral copia de la comunicación remitida a los representantes de los trabajadores y de la documentación correspondiente a la causa alegada.

4. Periodo de consultas.

4.1. Duración:

  • Empresas de menos de cincuenta (50) trabajadores: Máximo quince (15) días, improrrogables.
  • Empresas de cincuenta (50) o más trabajadores: Máximo treinta (30) días, improrrogables.

4.2. Calendario de reuniones.

El que se pacte al inicio. Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a tres días desde la fecha de la entrega de la comunicación.

En empresas de:

  • Menos de cincuenta (50) trabajadores, al menos, dos (2) reuniones, separadas por un intervalo no superior a seis días naturales, ni inferior a tres días naturales.
  • De cincuenta o más trabajadores, al menos, tres (3) reuniones, separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales.

No obstante, el periodo de consultas podrá darse por finalizado cuando las partes alcancen un acuerdo, o por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno, debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral.

4.3. Apertura del periodo de consultas.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

  • La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  • Periodo previsto para la realización de los despidos.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

5. Finalización del periodo de consultas.

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

6. Comunicación de la decisión empresarial.

Finalizado el periodo de consultas la empresa comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, trasladando copia integra del acuerdo, en caso de haberlo alcanzado. De no haber acuerdo, comunicará también su decisión a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores.

6.1. Fecha de efectos.

Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados. No obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

Documentación común para los despidos colectivos

Puede encontrar los formularios al pie de esta página.

La documentación consistirá en una MEMORIA EXPLICATIVA de las causas con el siguiente contenido:

  1. Causas del despido colectivo.
  2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  4. Periodo previsto para la realización de los despidos.
  5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

1. Documentación específica cuando las causas del despido colectivo sean económicas.

a) Situación económica negativa con pérdidas actuales.
  • Cuentas anuales de los dos (2) últimos ejercicios económicos completos (debidamente auditadas si estuvieran obligadas):
    • Balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión, o
    • Cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, en su caso.
  • Cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa.
b) Situación económica negativa con pérdidas previstas.

Además de la documentación del apartado anterior,

  • Criterios utilizados para su estimación.
  • Informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas.
c) Disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.

Además de la señalada en el anterior apartado a),

  • Documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

En todos los casos, cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión, consolidados ambos, de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas.

Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas. En el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

2. Documentación para los despidos por causas técnicas, organizativas o de producción.

Informes técnicos que acrediten, en cada caso,

  • La concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción;

  • La concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o

  • La concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Autoridad Laboral competente

  1. Trabajadores/as y centros de trabajo ubicados en su totalidad en una comunidad autónoma,
    • El órgano que determine esa comunidad autónoma. En el caso de Cantabria, la Dirección General de Trabajo.
  2. La Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

    • Trabajadores/as y centros de trabajo ubicados en dos o más comunidades autónomas.
    • Trabajadores de Departamentos, entes, entidades u organismos encuadrados en la Administración General del Estado.
    • Empresas afectadas por créditos extraordinarios o avales del Gobierno de la Nación; sociedades mercantiles estatales; empresas relacionadas con la Defensa Nacional u otras de importancia estratégica.
  3. Trabajadores/as y centros de trabajo en dos o más Comunidades Autónomas, pero que el 85% como mínimo de los afectados se encuentra en una CC.AA.
    • El organismo competente de la comunidad autónoma con la mayoría de los trabajadores.
    • Notifica al Ministerio de Empleo y Seguridad Social el fin del periodo de consultas trasladando, según proceda, el acuerdo o la decisión final de la empresa.

Legislación

Impresos y Documentación