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Indemnizaciones

  1. ¿Corresponde a la empresa, en caso de fallecimiento de un trabajador por enfermedad común, el pago de una indemnización de 15 días de salario? ¿A quién debería pagarla, en su caso?

    El Decreto de 2 de marzo de 1944, sobre muerte natural del trabajador, vigente, señala en su artículo 1º:

    En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario vendrá obligado a abonar a los derechohabientes de aquél, por el orden que después se indica, una indemnización equivalente a quince días del jornal o salario que disfrutaba en el momento de su muerte, excepto en el caso de que el jornal o salario fuese distinto según la época del año, en cuya hipótesis se computarán dichos quince días de haber dividiendo el total de lo percibido en el año anterior por 365 días y multiplicando el cociente obtenido por 15 lo que dará, como resultado, la cantidad abonable.

    El Artículo 2º dice también:

    Únicamente se pagará la indemnización establecida cuando el difunto deje alguno de los parientes que a continuación se indican, en las circunstancias que se expresan:

    • Viuda.
    • Descendientes legítimos o naturales reconocidos menores de 18 años o inútiles para el trabajo.
    • Hermanos huérfanos menores de la mencionada edad que estuviesen a su cargo, o
    • Ascendientes pobres con tal de que sean sexagenarios o incapacitados para el trabajo.

    A pesar de la redacción, con términos un tanto obsoletos, la obligación de pago se materializará en la cuenta habitual en la que el trabajador fallecido viniera percibiendo su salario, sin perjuicio de las acciones que la entidad bancaria deba ejecutar con respecto a la titularidad y/o sucesión de la titularidad de la cuenta bancaria.

  2. A un trabajador con contrato de duración determinada a tiempo parcial 540, situación de jubilación parcial, que al cumplir los 65 años es baja en la empresa por jubilación, ¿le corresponde indemnización por fin de contrato equivalente a 8 días de salario por año de servicio?

    La extinción de contrato por alcanzar la edad de jubilación no lleva nunca aparejado ninguna indemnización, salvo que por Convenio Colectivo pueda establecerse alguna paga especial o "premio" de jubilación.

    La utilización de un modelo 540 de duración determinada es meramente coyuntural,  ya que tenemos conocimiento de que en estos momentos, para evitar confusiones, se está trabajando en un modelo de contrato  "ad hoc".

  3. Un trabajador con contrato de relevo que actualmente sustituye a otro trabajador jubilado de forma parcial, desea saber, si cuando finalice su contrato (por que se jubila definitivamente la persona a la que sustituye) tiene derecho a alguna indemnización.

    El art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato se extinguirá "por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato". "A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación". (Téngase en cuenta que según la Disposición Transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores, esta indemnización será de 8 días para los contratos firmados hasta el 31 de diciembre de 2011.)

    En función de este artículo, todo contrato temporal que finalice por expiración del tiempo convenido tendrá la correspondiente indemnización, a excepción de los contratos formativos y los de interinidad; y como quiera que el contrato de relevo puede ser un contrato temporal cuando así se acuerda por las partes, la finalización del mismo implicará el derecho a la indemnización. En este mismo sentido se pronuncia el Tribunal Supremo en sentencia dictada, entre otras, el 11 de marzo de 2010.

  4. Una empresa va a proceder a realizar un despido de una trabajadora con 2 años de antigüedad, de los cuales los 3 primeros meses fueron a media jornada y el resto a jornada completa. Desea saber cómo deben realizar correctamente el cálculo de la indemnización, si con el salario diario actual sin tener en cuenta que al principio estuvo a media jornada o hay que hacer las partes proporcionales.

    El salario a computar es, como señala, el de la fecha del despido, en concreto, el percibido el último mes prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo que existan circunstancias especiales, como es el percibo de salarios irregulares; en cuyo caso se computará el bruto del último año dividido entre 365.

    Respecto del periodo de tiempo, se debe tener en cuenta los servicios prestados desde la fecha de ingreso, con la única excepción de las excedencias, que se tiene en cuenta para la antigüedad, pero que no computa a efectos de indemnización, entendiendo en todo caso los periodos de trabajo efectivo. Los días de ausencia al trabajo por motivos independientes a la voluntad de trabajador (IT), han de considerarse como de trabajo efectivo.

    En el caso que nos presenta, no es significativo a efectos de indemnización, más cuando el despido pueda ser reconocido como improcedente, que los primeros tres meses de hace dos  años fueran a media jornada, como tampoco lo seria la situación inversa.

  5. Una persona ha sido despedida por causas objetivas tras un periodo de suspensión de contratoautorizado por Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Nos pregunta si, a efectos del cálculo de laindemnización, debe tenerse en cuenta el periodo que estuvo en suspensión.

    Para determinar la indemnización por despido, el Art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores señala expresamente que se fijará en función de los años de servicio, entendiendo por tal al tiempo de desempeño de la condición de trabajador, es decir, el tiempo en que el trabajador estuvo bajo la dirección del empresario.

    Durante un ERE, se produce una suspensión temporal de la relación jurídico-laboral por razones distintas a las de la voluntad del trabajador/a, y como consecuencia de la misma cesan también las obligaciones recíprocas de prestar servicios y abonar salarios, manteniéndose la vigencia del contrato.

    Entre otras, la Sentencia Tribunal Superior de Justicia Andalucía, Granada, núm. 1403/2002 (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 2 mayo, señala textualmente que:

    "Las circunstancias que determinaron ésa situación de suspensión, y los efectos atribuidos a la misma, impiden en el supuesto contemplado excluirla en el cómputo de la antigüedad estimable a los fines de determinación del "quantum" indemnizatorio por resolución de contrato a causa de despido improcedente".

    En conclusión, PROCEDE incluir el periodo de suspensión de contrato como computable para la determinación de la indemnización por despido.

    El mismo criterio sostiene para el supuesto de de Excedencia forzosa la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia Comunidad Valenciana en Sentencia núm. 3519/2000 de 11 septiembre.

  6. Una trabajadora desea saber si al pagarle la indemnización por despido le van a tener en cuenta el tiempo que ha estado en ERE, es decir, si ha estado 6 años trabajando y 6 meses de ellos en ERE, si la indemnización va a ser sobre los 6 años o 5 años y medio.

    En términos generales, el periodo a computar para la indemnización por despido es el de "los servicios efectivamente prestados" desde el ingreso hasta la fecha del despido, que no tiene porqué coincidir exactamente con la fecha de antigüedad.

    Los tiempos de ausencia al trabajo por causas no imputables a la voluntad de la persona trabajadora (Incapacidad temporal¿)  se considerarán como efectivamente trabajados.

    En nuestra consideración, entendemos que ha de computarse a efectos de indemnización el  periodo de suspensión autorizado por ERE,  dado que la empresa continúa pagando la Seguridad Social de la persona trabajadora, suspendiéndose únicamente las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar. En este mismo sentido, el TSJ de Andalucía, en sentencia dictada el 2 de mayo de 2002 expresa que "lo que deviene decisivo para el cálculo que aquí interesa en tanto se refiere al tiempo en que el trabajador estuvo bajo la dirección del empresario pese a la suspensión del contrato, pues durante éste, únicamente cesan las obligaciones recíprocas de las partes de prestar servicios y abonar salarios, manteniéndose la vigencia del contrato. Pero es que además no puede desconocerse que en el presente caso ésta situación de suspensión temporal del vínculo jurídico-laboral obedeció a razones distintas de la propia y exclusiva voluntad del trabajador".