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Despidos

  1. Trabajo en una empresa más de 3 años, el primer año con tipo de contrato 402 y después desde 17.02.2007 con un contrato 139. Si me despiden y me dejan en paro ¿cuanto finiquito deberían pagarme?

    El contrato 139 es un contrato de "conversión en indefinido del contrato de trabajo temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad" , y tal como señala su cláusula octava, al hacer referencia al Art. 10 del RD 1451/1983, "Las Empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de los trabajadores contratados al amparo de la presente disposición por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedir sin causa justificada a estos trabajadores, y, en caso de despido procedente, deberán sustituirles por otros trabajadores minusválidos, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota de la Seguridad Social por los sustitutos".

    Esta cuestión está cumplida, puesto que si su contrato se formalizó en febrero de 2007, a la fecha ya han transcurrido 3 años. Por otra parte, es de suponer que su contrato tenga marcada la casilla correspondiente al SI de la cláusula 9º, lo que implica que se ve afectado por la D. A. 1ª 1.b de la Ley 12/2001, de 9 de junio.

    "Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010."

    En ese caso, "Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades".

    Lo anterior se refiere a la indemnización, ya que el finiquito es otra cuestión. En él debe sumarse las cantidades generadas y pendientes de pago, es decir, pagas extras, vacaciones no disfrutadas¿etc., que se deberán ver de manera detallada.

  2. Un trabajador al que han despedido de la empresa en que trabajaba mientras se encontraba en situación de Incapacidad Temporal (Baja médica) nos pregunta si ese despido es legal y cómo deberá actuar.

        Antes de la reforma del Estatuto de los Trabajadores (ET) del año 1994, su Art. 55.6 declaraba nulo el despido del trabajador/a que tuviese suspendido su contrato de trabajo (por ejemplo en incapacidad temporal). Tras la reforma de ese año y las sucesivas por acomodación a las leyes de conciliación de la vida familiar y laboral o la introducida por Ley Orgánica 1/2004, sólo son nulos los despidos que tengan por móvil causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley y los demás supuestos que relaciona el actual art. 55.5.

        Ahora bien, la situación de IT no es causa que pueda justificar el despido, por lo que ese despido, con toda probabilidad, será declarado improcedente por el Juzgado de lo Social y se deberá indemnizar al trabajador con la cantidad de 33 días de salario (45/33, según corresponda) por año trabajado o la parte proporcional.

        Cuando se produce el despido, y durante el periodo en que permanezca en situación de IT, en cualquiera de las contingencias, el trabajador/a deberá presentar los partes de baja directamente en la Seguridad Social, o en la mutua correspondiente si ésta cubriera las contingencias comunes ( enfermedades o accidentes no laborales) recibiendo de éstas el pago directo del subsidio. Mientras esté en IT percibirá la correspondiente prestación y al recibir el alta médica pasará a situación de desempleo percibiendo entonces la prestación de desempleo si tuviera derecho a él. El tiempo en que este de baja (IT) por enfermedad común o accidente no laboral se le descontará del período de prestación por desempleo que le corresponda.

        Si la IT está causada por contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional) al producirse el despido el trabajador seguirán percibiendo la prestación en la cuantía que tuviera reconocida, pasando después a la situación de desempleo. En este caso no se descuenta el periodo de baja del periodo que le corresponda percibir la prestación por desempleo.

        Finalmente, la reclamación por el despido debe presentarse ante el ORECLA, de la misma manera y en los mismos plazos que hemos señalado anteriormente.

  3. Un trabajador que acude a la Oficina de Información Sociolaboral afirma que le han despedido del trabajo y le deben dinero (salario, pagas, horas extraordinarias, etc.). Pregunta qué debe hacer.

    En primer lugar hay que precisar que el despido debe comunicarse por escrito. La carta de despido debe contener la fecha del mismo, la causa, la indemnización a la que hubiera lugar, así como el finiquito correspondiente. No obstante también se produce despido tácito cuando la empresa impide al trabajador/a de alguna manera acceder a su puesto de trabajo, o cuando se produce falta de ocupación efectiva prolongada, ausencia de órdenes y comunicación hacia el trabajador, etc¿ Es decir que una falta de ocupación efectiva durante un período de tiempo prolongado, acompañada de una total falta de información o comunicación, en caso de no ser denunciado ante la Inspección puede dar lugar a un despido tácito que debe ser demandado.

    Nuestro consejo es que mientras no se entregue la carta de despido el trabajador debe acudir a su puesto de trabajo para que la empresa no pueda alegar abandono del mismo, siempre y cuando ello no pueda generar situaciones indeseables. También podría presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por la falta de forma y de Certificado de Empresa.

    En este caso, la empresa impide la entrada en el centro de trabajo, el trabajador debe presentar la correspondiente demanda de conciliación por despido ante el ORECLA (C/ Pasaje de Peña, 4, 3ª planta).

    El ORECLA citará a las partes en un plazo muy breve para que, por medio de mediadores, pueda alcanzarse un acuerdo. En caso de no producirse acuerdo (avenencia) el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social, solo, representado por sindicato o asistido por profesional de Derecho colegiado.

    En lo que denominamos "papeleta de conciliación" debe reclamar la indemnización correspondiente (que luego fijará el Juez) y TODAS las cantidades salariales debidas (salario base, complementos, pagas extraordinarias, horas extraordinarias, vacaciones¿ etc.).

    La demanda de conciliación es previa a la vía jurisdiccional, y ha de presentarse en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha del despido (la fecha que conste en la carta o la fecha en que de hecho se ha producido cuando no se ha comunicado por escrito).

    También facilitamos al trabajador el impreso de reclamación ante el ORECLA y ayudamos a cumplimentarle.

  4. Una empresa ha despedido por causas objetivas a uno de sus trabajadores entregando la carta de despido y poniendo a disposición del trabajador la correspondiente indemnización. Ante la negativa del trabajador a firmar la carta y a recoger la cantidad correspondiente, el empresario desea saber cómo debe proceder y si puede consignar en el juzgado la indemnización.

    Cuando se procede a realizar un despido objetivo, junto con la comunicación al trabajador, y por expreso mandato del artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores, hay que poner a disposición del trabajador la correspondiente indemnización. La falta de disposición de esta indemnización implicará la improcedencia del despido.

    Cuando la decisión extintiva se funda por causa económica, y como consecuencia de dicha situación no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a la que nos hemos referido anteriormente, el empresario podrá dejar de cumplir este requisito siempre que lo comunique al trabajador.

    Los Tribunales vienen aceptando considerar realizado simultáneamente la entrega de la carta y de la indemnización, si el mismo día se ordena una transferencia bancaria; pero no si se ordena 3 días más tarde (TS 23-04-01). Del mismo modo, se entiende que la indemnización se ha puesto a disposición del trabajador cuando en la carta se recoge la cantidad y el lugar donde puede recogerla (TSJ Valladolid 13-02-96).

    Por lo tanto, ante el supuesto planteado, la forma de proceder por parte de la empresa sería enviar un burofax con acuse de recibo, como comunicación del despido, indicando en la carta la cantidad que corresponde a la indemnización, así como indicar que se procede a realizar una transferencia. Simultáneamente, se debe dar la orden de transferencia para que se considere efectuado en un único acto.

  5. Una gestoría tiene entre sus clientes a una Sociedad Limitada constituida por dos hermanos. Uno de ellos alcanza la edad de 65 años y va a jubilarse. El otro, con 61 años no quiere seguir con el negocio y también quiere jubilarse anticipadamente. Quiere saber que indemnización deberá pagar a los trabajadores por el cierre del negocio.

    El Art. 49.g del Estatuto de los trabajadores contempla como causas de extinción del contrato de trabajo "la muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de los dispuesto en el Art. 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante".

    En los casos de muerte o jubilación, efectivamente, los trabajadores verán extinguido el contrato con una indemnización equivalente a un mes de salario.

    En este caso, el socio de 61 años, entendemos que lo es al 50% y que está dado de alta en Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. En dicho Régimen, no hay derecho a Jubilación anticipada, salvo que a lo largo de su vida laboral, hayan efectuado cotizaciones en alguno de los Regímenes de la Seguridad Social que reconozcan ese derecho, cumpliendo determinados requisitos.

    Así pues, estaríamos ante una situación bien distinta, que no podemos interpretar, pero que podría calificarse como un cese voluntario de la actividad, con una indemnización por despido improcedente. Podríamos estar también ante una extinción de la personalidad jurídica del contratante, que deberá ser tratada conforme a los procedimientos contemplados en el Art. 51 del ET.(Despido colectivo).

  6. "En mi empresa, desde hace unos meses se están produciendo despidos por causas objetivas con una indemnización de 20 días por año trabajado". ¿Está actuando correctamente la empresa?

    Aunque los despidos por causas objetivas contemplados en el Art. 52 del ET y los colectivos del Art. 51 responden prácticamente a las mismas causas, se requiere seguir procedimientos distintos. En el caso de los despidos colectivos, se necesita realizar una comunicación a la Autoridad Laboral mediante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), y para ello la empresa deberá aportar una documentación amplia y exhaustiva.

    Se requiere ERE cuando la extinción (el despido) afecte a:

    • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores/as.
    • El 10% del número de trabajadores/as de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
    • 30 trabajadores/as en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
    • Se tramitará también un ERE cuando el despido afecte a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores/as afectados/as sea superiora a cinco (5).

    Ocurre, sin embargo, que alguna empresa procede a despidos individuales por causas objetivas de manera escalonada, con el fin de eludir los trámites que la Autoridad Laboral exige para la autorización de un ERE.

    Señala textualmente el último párrafo del Art. 51.1 del ET que:

    "Cuando en períodos sucesivos de noventa (90) días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto".

  7. Me veo obligado a despedir a un trabajador que durante 6 años ha estado a jornada completa y ahora lleva otros 6 a media jornada por cuidado de hijo. ¿Se le liquidaría por la media jornada que tiene ahora?.

        En ese caso, reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo ya había venido interpretando que en caso de despido del trabajador durante el tiempo en que está disfrutando de jornada reducida por cuidado de hijos o familiares, artículo. 37. 5, 6  del R.. D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (ET), y siempre que el despido no sea nulo,  la indemnización que procedía debía calcularse sobre el salario que el trabajador o trabajadora percibía antes de iniciar la reducción de su jornada.

        Así lo incorpora el ET en su Disposición adicional  decimonovena:

    Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.

    En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.